Wet arbeidsmarkt in balans

Het arbeidsrecht blijft voortdurend in beweging. Is 3 jaar geleden het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) goedgekeurd. De Eerste Kamer is nu aan zet.

Als de wet door de Eerste Kamer wordt geloodst zal deze, naar verwachting, met ingang van 1 januari 2020 in werking treden.  Dit artikel bespreekt dan ook de mogelijke wijzigingen die op stapel staan. U kunt van deze mogelijkheden nu nog geen gebruik maken, maar hiermee krijgt u wel inzicht in wat er op korte termijn mogelijk gaat wijzigen, hetgeen u kan helpen met het maken van afwegingen.

Waarom nu al weer een nieuwe wet?

De achtergrond van deze wet is vooral om werkgevers te stimuleren werknemers in vaste dienst te nemen en de verschillen tussen werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd te verkleinen. Tevens worden met deze wet vooral de ruwe randen van de gevolgen van de WWZ ‘gepolijst’.

De belangrijkste voorstellen op een rij:  

  • Een ruimere ontslaggrond

Hoe vaak komt het in de praktijk niet voor dat een reden voor ontslag vaak een samenraapsel is van argumenten die niet altijd helemaal in de voorgeschreven hokjes passen. Voordat de WWZ werd ingevoerd, was het voor de rechter mogelijk om in dergelijke gevallen te beslissen dat een ontslag toch moet worden toegewezen, zij het dat dat ontslag dan meestal gepaard ging met een hogere beëindigingsvergoeding.

Door de invoering van de WWZ is een stelsel van strikte ontslaggronden ontstaan. Voldoet een ontslagaanvraag niet aan alle specifieke wettelijke eisen, wordt het ontslag afgewezen. Met andere woorden: het verkeerslicht staat op rood of groen.

De praktijk is echter anders en dat heeft de wetgever ook ingezien. De WAB zorgt ervoor dat er een zogenaamde cumulatiegrond wordt ingevoerd, althans dat deze haar rentree maakt in het arbeidsrecht. Voldoet een ontslaggrond niet geheel aan de eisen die de wet stelt, dan heeft de rechter de mogelijkheid om bij een combinatie van omstandigheden uit 2 of meer ontslaggronden, toch te oordelen dat het ontslag moet worden toegewezen.  Daar staat wel wat tegenover. De rechter heeft in dat geval de mogelijkheid aan de werknemer een extravergoeding toe te kennen tot maximaal de helft van de transitievergoeding. Dus: soms mag je bij geel toch doorrijden.

Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin wel is vastgesteld dat een werknemer niet naar behoren functioneert, maar het noodzakelijke verbetertraject niet goed van de grond komt, omdat de verhoudingen tussen partijen steeds stroever verlopen. Bij een inhoudelijke toetsing door de rechter, kan worden geconcludeerd dat er geen grond is voor ontslag wegens disfunctioneren omdat het verbetertraject niet of niet voldoende is doorlopen, terwijl anderzijds weliswaar wordt geconcludeerd dat er sprake is van een verstoring, maar deze verstoring niet dusdanig duurzaam is dat dit een beëindiging rechtvaardigt. Partijen zijn dan tot elkaar veroordeeld omdat de rechter een ontbindingsverzoek doorgaans niet kan toewijzen. De enige oplossing onder het huidige recht is om dan in onderling overleg tot een regeling te komen. Maar zeker waar discussies op persoonlijk vlak spelen, en principes hoogtij vieren, is dat geen gemakkelijke opgave. Onder de nieuwe wetgeving kunnen partijen dan met succes toch weer bij de rechter terecht.

  • Transitievergoeding voor iedereen

Met de invoering van de WWZ is een wettelijk recht op transitievergoeding ingevoerd. Deze vergoeding bedraagt nu nog 1/6 maandsalaris per 6 maanden. Dit wordt straks 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Geldt nu pas een aanspraak op een transitievergoeding als de werknemer 2 jaar in dienst is, met ingang van de WAB heeft iedere werknemer die door de werkgever wordt opgezegd recht op een transitievergoeding. Dus de transitievergoeding is vanaf dag 1 verschuldigd, derhalve ook als je tijdens de proeftijd wordt ontslagen. De vergoeding wordt naar rato van de duur van het dienstverband vastgesteld.

Daar staat tegenover dat de werkgever geen hogere transitievergoeding verschuldigd is als iemand langer dan 10 jaar in dienst is.

Voor kleine werkgevers komt er een mogelijkheid om compensatie te krijgen voor de transitievergoeding op het moment dat zij de onderneming moeten staken wegens ziekte, pensioen of overlijden.

Daarnaast blijft gelden dat de transitievergoeding die moet worden betaald, als een werknemer 2 jaar ziek is en dientengevolge door de werkgever wordt ontslagen, door de overheid wordt gecompenseerd. Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 van deze zo genoemde compensatieregeling gebruik maken. De compensatie geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

  • Verruiming van de ketenregeling

Was met de invoering van de WWZ de duur van de contracten voor bepaalde tijd beperkt tot 2 jaar, met ingang van de invoering van de WAB wordt dit weer opgerekt tot 3 jaar. Het aantal contracten in de keten blijft maximaal 3. 

  • Oproepovereenkomst

Er komt een wettelijke regeling omtrent de oproepovereenkomst. De werkgever moet een werknemer tenminste 4 dagen van tevoren oproepen (bij cao kan hiervan worden afgeweken). Gebeurt dat niet op tijd, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Trekt de werkgever de oproep in, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon. Heeft een werknemer een jaar op deze basis gewerkt, dan heeft de werkgever de plicht de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren aan te bieden.

  • Overige punten

= regels rondom payroll worden aangescherpt waarbij onder meer een verplichting tot gelijke arbeidsvoorwaarden wordt opgenomen.

= er komt een premiedifferentiatie in het kader van de WW om het aantrekkelijker te maken werknemers voor onbepaalde tijd in dienst te nemen.

Conclusie: het blijft balanceren

Wordt de Wet Arbeid in Balans door de Eerste Kamer aangenomen, dan wordt het arbeidsrecht weer wat versoepeld, waar het gaat om het ontslagrecht en het sluiten van contracten voor bepaalde tijd. Daarmee worden de gevolgen van de WWZ weer wat afgezwakt en komt de arbeidsmarkt hopelijk daadwerkelijk weer wat meer in balans. Daar staat tegenover dat een werknemer ongeacht of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, bij (gedwongen) ontslag door de werkgever altijd recht heeft op een transitievergoeding. De werkgever heeft op dat punt geen belang meer om iemand een contract voor bepaalde tijd aan te bieden.  Daarnaast geeft de wet een verdere invulling aan de rechtspositie voor werknemers die op basis van flexibele contracten werkzaam zijn. Gezien de vele wijzen waarop tegenwoordig arbeid kan worden verricht, is dit mijns inziens vanuit werknemersoogpunt een noodzakelijke verbetering, ook al maakt dit het systeem voor de werkgever weer minder flexibel.

Tot slot:

Mogelijk heeft u de afgelopen maanden in de media mee gekregen dat de proeftijd mogelijk zou worden opgerekt naar 5 maanden, bij een contract voor onbepaalde tijd. Dat voorstel is in de Tweede Kamer gesneuveld en is om deze reden verder ook niet meer in dit artikel aan de orde gekomen.

De Eerste Kamer kan formeel juridisch de wet alleen aannemen of afwijzen. Zeker gezien het feit dat het oprekken van de proeftijd niet aan de orde is, is men positief gestemd. De komende maanden zal blijken of het voorstel de eindstreep gaat halen.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, of meer inzicht in de mogelijke gevolgen, neem dan gerust contact met mij op.

Contactpersoon

  • M.P.A. (Marlies) Oogjen