Onduidelijkheden over werktijdverkorting

UPDATE
Omdat dit artikel inmiddels door de actualiteit is ingehaald, plaatsen we voorafgaand aan het artikel deze update:

Dinsdag 17 maart 2020 heeft de regeling nadere maatregelen aangekondigd. Daarmee zijn de knelpunten die in dit artikel staan beschreven opgelost. De regeling werktijdverkorting is per direct beëindigd.  Heeft u reeds een aanvraag ingediend dan wordt deze afgehandeld naar de nieuwe regels. Heeft u al een vergunning gekregen, dan kunt u daarvan gebruik blijven maken. Wilt u de vergunning verlengen, dan moet u dat doen conform de nieuwe regels. Werkgevers kunnen onder voorwaarden een tegemoetkoming in de loonkosten krijgen en van het UWV een voorschot ontvangen. Dat geldt zowel voor het vaste personeel als voor het flexibele personeel (dus ook voor oproepkrachten!). Hierdoor kan het personeel worden doorbetaald. De regeling geldt voor maximaal 3 maanden en kan eventueel onder voorwaarden worden verlengd.

OORSPRONKELIJKE ARTIKEL

Het coronavirus grijpt om ons heen en heeft ook voor werkgevers verstrekkende gevolgen. Als het werk ten gevolge hiervan ernstig terugvalt, kunt u onder voorwaarden werktijdverkorting aanvragen. U leest er meer over op onze site.  

Maar als u eenmaal die werktijdverkorting heeft gekregen, is het vervolgtraject onduidelijk. Tot 1 januari 2020 was het zo dat de werkgever vervolgens een uitkering ten behoeve van de werknemers kon aanvragen en deze uitkering (achteraf) na afloop van de werktijdverkorting aan de werkgever werd uitgekeerd. Of de werkgever gehouden was het loon volledig, danwel tot de hoogte van de WW moest doorbetalen, was afhankelijk van de vraag wat hierover was afgesproken in de arbeidsovereenkomst of de cao.

De Overheid doet in haar berichtgeving voorkomen alsof deze regelgeving ook op dit moment nog steeds geldt. Dat lijkt echter niet het geval te zijn.

Werktijdverkorting per 1 januari 2020

Werktijdverkorting is feitelijk een ontheffing van het verbod zoals neergelegd in artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, te weten een verbod op werktijdverkorting.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd en is de “regeling onwerkbaar weer” aangepast.

De naam van de regeling is misleidend nu in artikel 5 van deze regeling is bepaald dat:
“de werkgever is vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van andere buitengewone omstandigheden dan buitengewone natuurlijke omstandigheden, voor zover ten gevolge daarvan een ontheffing is verleend als bedoel in artikel 8 lid 3 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945”. 

Met andere woorden: het lijkt erop dat er vanaf 1 januari 2020 geen loondoorbetalingsverplichting geldt aan de kant van de werkgever, indien deze beschikt over een vergunning tot werktijdverkorting.

Er lijkt sprake te zijn van een bepaling die door de overheid zelf volledig over het hoofd is gezien.

Maar het advies is wel: houdt de berichtgeving goed in de gaten. Mochten er zich wijzigingen voordoen, dan zullen wij u langs deze weg ook informeren. Kijk ook goed naar de inhoud van de arbeidsovereenkomst zelf of een van toepassing zijnde cao. Deze kunnen afwijkende regels bevatten.

Aanspraak op WW

Betekent dit voor de werknemers dat zij in dat geval nergens aanspraak op hebben?

Nee, in theorie komt een werknemer in dat geval in aanmerking voor een WW-uitkering. In beginsel, omdat een werknemer wel voldoende rechten moet hebben opgebouwd om in aanmerking te komen voor een uitkering. Is dat niet het geval, dan doet u er verstandig aan met de werknemer te onderzoeken wat eventueel een praktische oplossing kan zijn.

Dit alles heeft logischerwijs gevolgen voor de aanspraak op een WW-uitkering als een werknemer vervolgens alsnog wegens werkvermindering wordt ontslagen. In dat geval heeft hij al een deel van zijn WW-uitkering verbruikt.

Als een werknemer langer dan 26 weken na het einde van de werktijdverkorting aan het werk blijft, dan is er weer een nieuw recht op WW opgebouwd en zal de werktijdverkorting voor de werknemer geen gevolgen hebben.

Praktisch dilemma

De WW-uitkering zal pas betaalbaar worden gesteld na afloop van de periode waarover werktijdverkorting is verleend. Dus feitelijk leidt deze situatie ertoe dat na vergunningverlening formeel er geen sprake is van een betalingsverplichting van de zijde van de werkgever. Maar de werknemer ontvangt op dat moment ook geen WW. Het UWV keert pas uit na afloop van de periode waarvoor de werktijdverkorting geldt. Geldt deze voor een korte periode dan zal het probleem wellicht niet groot zijn, maar duurt dit (maximaal) 24 weken, dan zal dit ongetwijfeld ook aan werknemerszijde tot grote betalingsproblemen leiden. 

Dat leidt dan tot de afweging of je als werkgever een werknemer in die situatie wil laten belanden met als risico dat een werknemer gedwongen wordt om elders inkomsten te gaan verwerven.

Het zal even duren voordat er op alle aanvragen tot werktijdverkorting is beslist. Mogelijk is er op dat moment van uit de overheid al meer duidelijkheid gegeven over hoe met de regels om te gaan. Zodra er nieuws is informeren wij u verder.

Werktijdverkorting: alleen bij loondoorbetalingsverplichting

Een andere onduidelijkheid is nog hoe om te gaan met oproepovereenkomsten. Indien u gebruik maakt van uitzendkrachten of oproepkrachten, is er in beginsel geen recht  op werktijdverkorting omdat er geen sprake is van een

loonbetalingsverplichting.

Waar het gaat om oproepovereenkomsten, zal het vooral gaan om zogenaamde 0-uren oproepovereenkomsten. Daarbij is geen sprake van een vaste arbeidsomvang en er is geen verplichting om de werknemer op te roepen. 

Maar wat nu als een werknemer langer dan 3 maanden als oproepcontractant gewerkt? Dan heeft een werknemer, indien hij zich daarop beroept, in beginsel recht op een dusdanige arbeidsomvang als dat hij in de 3 maanden daaraan voorafgaand gemiddeld heeft gewerkt.

Daarnaast geldt sinds 1 januari 2020 dat indien een oproepovereenkomst langer dan 12 maanden heeft geduurd, de werkgever gehouden is een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Voor overeenkomsten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden bestonden, was u gehouden om voor 31 januari 2020 een dergelijke overeenkomst aan te bieden. 

Heeft u nagelaten de werknemer een vast aantal uren aan te bieden, dan heeft de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden.

Of in een dergelijk geval u als werkgever voor een oproepkracht wel werktijdverkorting kan aanvragen, is niet geheel duidelijk. Het advies is om in dat geval toch ook voor deze werknemers het aan te vragen, met als motivering dat er wel sprake is van een betalingsverplichting.

Geen recht op werktijdverkorting bij zieke werknemers

Tot slot: werknemers die al ziek zijn ten tijde van het aanvraag komen niet in aanmerking voor werktijdverkorting. Immers, als er sprake is van ziekte, geldt er geen verplichting tot arbeid en kan er ook geen ontheffing uit die verplichting worden gegeven.

Mocht u vragen hebben, laat het ons weten, wij helpen u graag.

Contactpersoon