Fair Play arrest: einde eenzijdige wijzigingsbeding?

Met enige regelmaat krijg ik de vraag of arbeidsvoorwaarden (zomaar) veranderd mogen worden. Op 29 november 2019 heeft de Hoge Raad hierover een belangrijke uitspraak gedaan (Fair Play arrest) die de regels op dit punt nog eens aanscherpt.  

Waar draait de zaak om?

Fair Play Center heeft met de werknemers een pensioenregeling waarin is bepaald dat de werkgever de hele premie helemaal betaalt. Fair Play wil deze pensioenregeling aanpassen. Vanaf 1 januari 2014 moet de werknemer voortaan 10% premie zelf betalen, in 2015 20% en in 2016 30%. De werknemer krijgt een kleine compensatie. Na de nodige schermutselingen, stemt de ondernemingsraad in 2013 met de aanpassing van deze pensioenregeling in.

De werknemer is het niet eens met deze aanpassing van de pensioenregeling en start een procedure. De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk. De werknemer gaat in hoger beroep en heeft daar meer geluk. Het Hof oordeelt dat de werkgever de oude pensioenregeling moet handhaven. Het Hof past artikel 7:613 BW toe.  Daarin is bepaald dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden alleen mag wijzigen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer, voor zover dat wordt geschaad, de maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dat zwaarwichtig belang kan bestaan uit een werkgever die in financiële moeilijkheden verkeert of waarbij de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. De werkgever moet de werknemer uitleggen welk zwaarwichtig belang hij bij deze wijziging heeft. De werkgever noemt als reden: het veranderen van de markt en het stijgen van de prijs van de pensioenregeling waardoor deze niet meer marktconform is. Het Hof oordeelt dat zij de neerwaartse trend onvoldoende vindt nu het bedrijfsresultaat nog steeds positief is.

Het is interessant dat het Hof uitdrukkelijk vaststelt dat de instemming van de ondernemingsraad met de aanpassing van de pensioenregeling  de werknemers niet bindt. Vereist is dat de werknemer persoonlijk instemt.

De Hoge Raad kiest in zijn arrest voor de relatieve benadering. Hij oordeelt dat een werkgever alleen dan de arbeidsvoorwaarden kan wijzigen als het belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden tegenover het belang van de werknemer zodanig zwaarwichtig is dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever.

Tip voor de praktijk:

Op basis van deze uitspraak blijkt dat bij het doorvoeren van een collectieve regeling om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen vooral ook moet worden gekeken naar de betrokken belangen aan beide zijden. Dat betekent dat bij het doorvoeren van een dergelijke wijziging direct goed gekeken moet worden naar de belangen van de werkgever en de werknemer. Door rekening te houden met de belangen van de werknemer en daar waar mogelijk bezwaren weg te nemen, zal een belangenafweging eerder in het voordeel van de werkgever uitvallen. Een dergelijke “belangentoets” kan alleen aan de hand van de rechtspraak goed worden gemaakt en geeft derhalve de werkgever een grotere mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen zonder dat de werknemer daar een groot nadeel van ondervindt. Uiteraard helpen we u graag bij dit soort trajecten. 

Contact