1 januari 2020 nieuwe regels arbeidsrecht: Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen!

Recent heeft de Eerste Kamer de Wet Arbeid in Balans aangenomen. Dat betekent dat met ingang van 1 januari 2020 weer het nodige gaat veranderen. Ik berichtte u hier al eerder over op deze site:     

De belangrijkste wijzigingen zet ik nog even voor u op een rij:

  • Transitievergoeding direct verschuldigd
  • Weer drie contracten in drie jaar
  • Wijziging regeling oproepovereenkomst
  • Wijziging regeling payroll
  • Hoog/ laag tarief WW
  • Samenvoegen ontslaggronden weer toegestaan
  • Transitievergoeding per direct verschuldigd (in plaats van na 2 jaar)

U bent straks bij ontslag van de werknemer direct een transitievergoeding verschuldigd.  Dat betekent dus ook bij een eventueel ontslag tijdens proeftijd. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Heeft het dienstverband korter dan 1 kalenderjaar geduurd, bent u een evenredig deel daarvan verschuldigd.  

U zal derhalve altijd met een werknemer moeten afrekenen als u als werkgever ontslag geeft. Niet alleen als u ontlaat met een ontslagvergunning, of via de kantonrechter. Ook als u besluit een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen.

Alleen als u een vaststellingsovereenkomst sluit bent u niet wettelijk verplicht deze vergoeding te betalen. Vaak wordt dat echter wel zo afgesproken.

De berekening van de vergoeding is voor alle werknemers gelijk, ongeacht de leeftijd (voor zover de werknemer ouder is dan 18 jaar). De gunstiger regeling voor oudere werknemers (50+ regeling) en werknemers met een langer dienstverband komt te vervallen.

Deze regeling heeft directe werking per 1 januari 2020.  Dus, gaat u nog dit jaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengen en deze loopt door na 1 januari 2020, dan bent u toch een vergoeding verschuldigd.

De oude wijze van berekening van de transitievergoeding (waaronder ook de “50+ regeling) blijft van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd (al dan niet met toestemming van het UWV / instemming van werknemer) of het verzoek tot ontbinding voor deze datum bij de kantonrechter is ingediend.

  • Drie contracten in drie jaar (in plaats van 2 jaar)

Het wordt weer mogelijk om maximaal 3 contracten overeen te komen in een periode van 3 jaar.  De keten van contracten wordt doorbroken indien de onderbreking meer dan 6 maanden is. Een cao kan iets anders bepalen.

De ketenbepaling is niet langer van toepassing voor werknemers in het primair onderwijs / speciaal onderwijs als de overeenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die is belast met lesgebonden taken of behandeltaken.

Het wordt dus weer mogelijk werknemers wat langer op basis van een contract voor bepaalde tijd in dienst te hebben, voordat er een beroep kan worden gedaan op ontslagbescherming.

Eindigt de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kort voor januari 2020, dan kan het verstandig zijn om de overeenkomst op dat moment van rechtswege te laten eindigen en dan per januari 2020 nog een keer te verlengen. Let wel: wilt u nadien dan toch niet meer verlengen, dan bent u wel een transitievergoeding verschuldigd.

  • Wettelijke regeling voor oproepovereenkomsten

4 dagen van te voren
De werkgever wordt wettelijk verplicht 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Wordt dat nagelaten, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Een wijziging / intrekking van de oproep binnen 4 dagen voor aanvang, maakt dat de werknemer recht heeft op loon over dat aantal uren, als hij de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. Dus: zorg voor een tijdige en duidelijke oproep en laat wijzigingen zoveel als mogelijk achterwege.

Werknemer kortere opzegtermijn
De opzegtermijn voor de oproepkracht wordt teruggebracht naar in beginsel 4 dagen (tenzij de cao een nog kortere termijn kent). De termijn is nu nog 1 maand, tenzij de cao iets anders bepaalt. Dat betekent dat de werknemer ook meer flexibel wordt in zijn vertrek, dan voorheen.

Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang
Heeft de werknemer 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst gewerkt dan bent u als werkgever verplicht binnen 1 maand schriftelijk of elektronisch de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Deze overeenkomst heeft een vaste arbeidsomvang gebaseerd op een gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden.

Situatie per 1 januari 2020
Voor de bestaande oproepovereenkomsten die langer dan 12 maanden hebben geduurd op 1 januari 2020, geldt dat u de werknemer binnen 1 maand nadien het aanbod moet doen. Daarbij mag u zich baseren op de arbeidsomvang over de 12 maanden voorafgaand aan 1 januari 2020. Daarbij geldt dat arbeidsovereenkomsten die zich binnen een periode van 6 maanden elkaar hebben opgevolgd, worden samengesteld.

  • Payroll

Payrollers krijgen voortaan recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn.

  • Hoge / lage WW premie

Om een vast contract aantrekkelijker te maken, geldt voortaan voor werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst zijn een lagere WW premie. Dat geldt ook voor werknemer die jonger dan 21 jaar en werknemers die een beroepspraktijkopleiding volgen op basis van een contract voor bepaalde tijd. Voor alle andere overeenkomsten geldt in beginsel een hoge premie

  • Ontslaggronden mogen weer samengevoegd worden (in plaats van 1 voldragen grond)

Vanaf 1 januari 2020 heeft de rechter weer de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren. Nu moet de werkgever aantonen dat aan alle eisen van 1 ontslaggrond is voldaan, voordat de rechter het ontslag kan toewijzen. Dat betekent dat bijvoorbeeld het straks weer mogelijk is een werknemer die enigszins disfunctioneert, waardoor de arbeidsverhouding verstoort raakt, onder omstandigheden toch kan leiden tot ontslag.

Dit kan de werkgever wel duurder komen te staan, omdat de transitievergoeding met maximaal de helft verhoogd kan worden (dus de transitievergoeding x 1.5).

Let op: deze mogelijkheid geldt alleen indien het ontslagverzoek is ingediend na 1 januari 2020. 

Het kan dus verstandig zijn om in een lastig ontslagdossier nog even een pas op de plaats te maken.

Uit het overzicht blijkt dat er toch weer behoorlijk wat wijzigingen op stapel staan. Voor een deel is het oude wijn in nieuwe zakken.  

Wilt u weten wat de wijzigingen concreet voor u betekenen? Neemt u gerust contact met mij op.

Contactpersoon

  • M.P.A. (Marlies) Oogjen