Werkweigering gedeeltelijk zieke werknemer = inhouden volledig salaris

Ingevoerd op 24 juni 2014

De Hoge Raad heeft zich recent uitgelaten over de vraag of de gehele loonaanspraak mag vervallen als een werknemer weigert gedeeltelijk zijn werkzaamheden te hervatten bij ziekte. 

Wat was het geval? Een werknemer kon, gedurende zijn ziekte met zijn beperkingen worden ingezet voor halve dagen in aangepast werk. Werknemer heeft dit geweigerd, waarna de werkgever de loonbetaling stopte.

Werknemer heeft vervolgens de rechter verzocht het loon te betalen voor dat gedeelte dat hij nog steeds arbeidsongeschikt was (derhalve de andere 50%). De kantonrechter heeft in het kader van de mogelijkheid om tegenwoordig prejudiciele vragen te stellen, aan de Hoge Raad verzocht de rechtsvraag te beantwoorden of de aanspraak op loon geheel komt te vervallen, derhalve ook over het deel van de werk tijd waarvoor de werknemer (nog) arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft deze vraag positief beantwoord.

De wet bepaalt in artikel 7:627 BW dat de werknemer geen recht op loon heeft gedurende de periode dat hij de bedongen werkzaamheden niet verricht. Dat recht is er wel indien de oorzaak van het niet verrichten van werkzaamheden in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt (7:628 BW).

Als het niet werken het gevolg is van ziekte, dan behoudt de werknemer in beginsel, voor een tijdvak van 104 weken van zijn arbeidsongeschiktheid, recht op 70% van het naar tijdruimte vastgesteld loon, met dien verstande dat hij gedurende de eerste 52 weken ten minste recht heeft op het voor hem geldende minimumloon (lid 1).

Dit recht heeft de werknemer onder meer niet  voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

De vraag die de Hoge Raad moest beantwoorden was hoe deze bepaling moet worden geïnterpreteerd. Gaat het om een algeheel verval van loon of vervalt alleen dat deel van het loon waarvoor je passende werkzaamheden moest verrichten.

De Hoge Raad is  helder: bedoeld wordt dat de volledige loonaanspraak komt te vervallen voor de periode waarin de werknemer dit gedrag vertoont. Uit de wetgeschiedenis blijkt ook dat de bepaling feitelijk bedoeld is als loonsanctie om op deze wijze de werknemer te stimuleren zijn herstel en reintegratie te bevorderen.

“De sanctie op overtreding van de voorschriften van het derde lid is, dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen reïntegratie serieus oppakt. Verdergaande sancties zijn niet nodig. In het bijzonder laat het wetsvoorstel niet toe dat de werkgever de werknemer die andere passende arbeid dan de bedongen arbeid weigert, op staande voet ontslaat. Er zijn gevallen denkbaar – bijvoorbeeld wanneer de werknemer slechts een geringe overtreding heeft begaan – waarin een volledige beëindiging van de loondoorbetaling onredelijk zou zijn. Tegen dergelijk misbruik van de sanctieregeling wordt de werknemer beschermd door de eisen van redelijkheid en billijkheid van artikel 6:248 BW: de werkgever zal de sanctie niet kunnen toepassen indien dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet aanvaardbaar is. Een nog meer genuanceerde regeling waarin het verlies van de loonaanspraak is gerelateerd aan de aard en omvang van de overtreding, stuit op het bezwaar dat werkgever en werknemer over de proportionaliteit van de sanctie snel van mening zullen verschillen. Het opnemen van een zo conflictgevoelige regeling, die allicht zal leiden tot geschillen waarin alleen de rechter een oplossing kan bieden, komt de regering onnodig en onwenselijk voor.”

Uitgangspunt is dus dat bij het weigeren van passende arbeid, of het nu gaat om het volledige aantal uren danwel een gedeelte daarvan, de loonbetalingsverplichting vervalt.

Onder omstandigheden kan het onredelijk zijn deze bepaling toe te passen, bijvoorbeeld indien een werknemer voor heel weinig uren voor het eerst gaat reintegreren en er nog veel onduidelijkheid is over de vraag of hij überhaupt kan reintegreren. In een dergelijk geval kan het volledig laten vervallen leiden tot een naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare situatie.

Let wel: U bent wel eerst verplicht de werknemer in kennis te stellen van het verval van de loonbetaling. Dit, om geen onduidelijkheid bij de werknemer te laten ontstaan over de consequenties van zijn gedrag. Doet u dit niet, dan mag u zich niet op verval van de loonbetaling beroepen. Hoewel de wet niet voorschrift dat dit schriftelijk moet, is dit wel verstandig omdat u dan kunt bewijzen dat u gewezen heeft op de consequenties.

Houdt u er rekening mee dat het UWV ook kijkt of u gebruik heeft gemaakt van deze wettelijke mogelijkheid in het kader van de WIA-aanvraag. Het niet gebruiken van deze mogelijkheid in een voorkomend geval kan ertoe leiden dat wordt geoordeeld dat u te weinig reintegratieactiviteiten heeft gepleegd en vervolgens aan u een loonsanctie wordt opgelegd.  

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met mr. Marlies Oogjen, advocaat.

« terug | meer nieuws »