Vervaltermijn: voorkomen is beter dan genezen!

Ingevoerd op 17 maart 2016

Met de invoering van het nieuwe arbeidsrecht is ook de zogenaamde vervaltermijn geïntroduceerd. Indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd (om welke reden dan ook) en een van beide partijen is het daar niet mee eens (denk bijvoorbeeld aan een ontslag op staande voet) dient er in beginsel binnen 2 maanden een verzoekschrift te zijn ingediend bij de kantonrechter waarin alle vorderingen die hieruit voortvloeien zijn geformuleerd. Alleen als het gaat om het uitbetalen van de transitievergoeding (de wettelijke beëindigingsvergoeding) is deze termijn 3 maanden.

Een vervaltermijn houdt in dat het niet tijdig indienen ertoe leidt dat het recht om iets te vorderen is komen te vervallen. Dit in tegenstelling tot een verjaringstermijn die middels een zogenaamde stuitingshandeling verlengd kan worden.

Maar is het indienen van een verzoekschrift voldoende om alle rechten veilig te stellen? Nee, zo ervaarde een werknemer die geconfronteerd werd met een onterechte opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Tussen partijen was een “voorwaardelijke” arbeidsovereenkomst gesloten die per 15 oktober 2015 zou ingaan. De werkgever laat op 14 oktober 2015 weten dat wordt afgezien van de arbeidsovereenkomst. De werknemer laat het hier niet bij zitten en dient binnen 2 maanden na de beëindiging een verzoekschrift in bij de kantonrechter, inhoudende een veroordeling tot loondoorbetaling over de niet in acht genomen opzegtermijn (gefixeerde schadevergoeding).

Een maand later (nog voor de zitting bij de kantonrechter) vult de werknemer zijn verzoek nog aan met een verzoek om een billijke vergoeding toe te kennen. Deze vergoeding kan worden toegewezen, indien komt vast te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met het geven van ontslag.

De rechter wijst het verzoek tot gefixeerde schadevergoeding toe. De kantonrechter oordeelt dat de wet niet voorziet in de mogelijkheid tot het sluiten van een “voorwaardelijke” overeenkomst. Op het moment dat over de essentialia overeenstemming is, over het verrichten van arbeid, de duur en het te betalen loon, voldoet deze overeenkomst aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 lid 1 BW en is er sprake van een arbeidsovereenkomst.

Dat betekent dat de werkgever voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn in acht had moeten nemen. Daarmee wordt de eerste vordering van de werknemer toegewezen.

De tweede vordering is gebaseerd op de billijke vergoeding. Die vordering kan worden toegewezen als vast komt te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV/kantonrechter en zonder instemming van de werknemer te beëindigen. In dit geval verklaart de rechter de werknemer echter niet ontvankelijk in het verzoek om een billijke vergoeding omdat deze vordering te laat is ingediend.

De wet staat toe dat de gronden voor het verzoek veranderd of vermeerderd mogen worden, zolang er geen eindoordeel ligt. Daarnaast staat vast dat de werknemer tijdig een verzoekschrift heeft ingediend. Waarom gaat het dan toch mis?

De reden hiervoor is dat een wijziging of vermeerdering alleen dan mogelijk is als deze zowel feitelijk als juridisch met de oorspronkelijke grondslag te verenigen zijn. In dit geval was de eerste vordering gebaseerd op een vergoeding van schade wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Een billijke vergoeding is echter gebaseerd op de vraag of de werkgever überhaupt had mogen opzeggen en daarmee wordt een inhoudelijk oordeel geveld over de ontslaggrond zelf en met name over de vraag of er al dan geen toestemming noodzakelijk was van UWV of kantonrechter. Dat is een andere juridische grondslag en daarvoor dienen ook andere feiten en omstandigheden te worden getoetst dan bij de vraag of er al dan geen opzegtermijn in acht had moeten worden genomen.

Mijns inziens is hier sprake van een erg formalistische benadering. Immers, de rechter had al vast gesteld dat er een opzegtermijn in acht had moeten worden genomen, waarmee dus ook vast stond dat er geen reden was om het dienstverband zonder opzegtermijn te beëindigen en de werkgever dus een ontslagprocedure had moeten starten. Nu dat niet is gebeurd, stond daarmee vast dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en had dus kunnen worden toegekomen aan de vordering.

Maar wat hiervan ook zij: uit deze uitspraak blijkt maar weer dat het verstandig is tijdig alle vorderingen die er mogelijk zijn te formuleren in het verzoekschrift, zodat de vervaltermijn geen roet in het eten gooit. Blijkt gaandeweg het proces dat een vordering bij nader inzien niet haalbaar is, kan deze altijd nog worden ingetrokken. In deze zaak ging het om een vordering van de werknemer. Het vorenstaande geldt echter ook voor vorderingen van de werkgever.

Bij vragen over het arbeidsrecht kunt u terecht bij Marlies Oogjen, advocaat arbeidsrecht. 

« terug | meer nieuws »