Social media & ontslag

Ingevoerd op 15 augustus 2018

In het dagelijkse leven is het gebruik van sociale media als Facebook, Twitter en LinkedIn al enige jaren niet meer weg te denken. Dat levert steeds meer vragen op over de grenzen op social media en ontslag als de werknemer te ver gaat. Die ontwikkeling leidt tot terechte maar soms verrassende uitspraken. Verrassend omdat veel werkgevers uitingen op social media vaak als noodzakelijk kwaad accepteren, maar ook rechters weldegelijk vinden dat de bescherming van de werknemer niet zo ver gaat dat de werkgever elke opmerking op social media maar moet accepteren.

Een mooi voorbeeld is de uitspraak van de rechtbank Midden Nederland van 6 maart 2018. Kort gezegd ging het in die zaak om een werknemer die zich op LinkedIn presenteerde in een functie (Sales, Marketing & PR consultant). De werkgever vraagt in diverse e-mails (onder meer op 21, 26 en 27 september 2017 en 3, 13 en 16 oktober 2017) aan de werknemer om zijn LinkedIn profiel aan te passen en de juiste functie te vermelden. In de laatste email schrijft de werkgever aan de werknemer: Ik wijs je erop dat een (herhaalde) weigering om aan redelijke instructie te voldoen zelfs kan leiden tot een onmiddellijke beëindiging van je dienstverband. Ik adviseer je echt dringend om dit punt je hand niet te overspelen.” Op 16 oktober 2017 wordt de werknemer ontslag op staande voet verleend omdat hij de instructies van de werkgever stelselmatig negeert.

De kantonrechter meent dat de werknemer terecht ontslag op staande voet is verleend. Ten eerste overweegt de rechter dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het juist vermelden van de functie op LinkedIn (zowel in de tekst zelf als in de kopregel). De werknemer heeft willens en wetens geweigerd de LinkedIn vermelding aan te passen. Hij heeft alleen de tekst zelf, maar niet de kopregel aangepast. De rechter stelt dus vast dat het gaat om een terechte instructie die een werknemer gewoon weigert uit te voeren. Dat maakt het ontslag op staande voet rechtmatig.

Instructies en beleid

Wat valt er uit bovenstaande uitspraak te leren. Iedere uitspraak staat op zichzelf, maar in de rechtspraak is zeker een lijn te ontdekken. Dat is de volgende.

Ten eerste moet het gaan om uitingen op social media waartegen de werkgever gerechtvaardigd bezwaar kan maken. Het gaat dan bijvoorbeeld om het melden van onjuiste functies of verkeerd voorgestelde werkervaring maar ook om onnodig grof taalgebruik over de werkgever. Daarnaast speelt nogal eens  dat de werknemer op Facebook concurrentiegevoelige informatie deelt of in een onhandige post laat doorschemeren niet ziek te zijn, relaties te benaderen in strijd met een relatiebeding of bezig te zijn met een eigen bedrijf. Daarbij speelt een rol dat social media een grote verspreiding heeft en daarmee potentieel een groot publiek bereikt.

Ten tweede moet het de werknemer (heel) duidelijk zijn (gemaakt) dat de uitlatingen niet acceptabel zijn. Dat komt vrijwel altijd neer op het voorhanden hebben van duidelijk beleid (in de vorm van een personeelshandboek of reglementen) dat ook wordt gehandhaafd. In dit beleid is het aan te raden duidelijk sancties op te nemen op schending van het social media beleid. Een andere manier om duidelijk te maken dat het om een terechte instructie van de werkgever gaat, is de werknemer hierop uitdrukkelijk (en liefst schriftelijk!) te wijzen. Het valt mij op hoe vaak een dergelijk beleid ontbreekt (of onduidelijk is) en de werknemer niet op het ongewenste gedrag is gewezen. Met dit beperkte extra (voor)werk sta je in zo’n ontslagdiscussie vele malen sterker. Doen dus!

Ten derde overweegt de kantonrechter met regelmaat dat gekeken moet worden naar de ernst van het gedrag, maar dat dat zeker niet betekent dat elke opmerking van de werknemer op social media (grievend of onwaar), zonder meer geaccepteerd moet worden. Bij die afweging kan ook een rol spelen dat een werkgever een belang heeft bij het bewaken van een positieve cultuur en moet kunnen optreden tegen werknemers die op social media bewust in strijd handelen met de regels van het bedrijf.

Kijkt uzelf eens kritisch naar het beleid dat u heeft binnen uw bedrijf? Zou dat in deze zaak geholpen hebben? Als u daaraan twijfelt, is het misschien toch eens goed er deskundig naar te laten kijken.

Twan Kersten, arbeidsrechtadvocaat 

« terug | meer nieuws »