Rechten van werknemers bij een doorstart vanuit faillissement

Ingevoerd op 23 februari 2018

Vorig jaar schreven wij reeds over de rechten van werknemers in een faillissementssituatie, waarbij het betreffende faillissement vooraf werd gegaan door de zogeheten ‘pre-pack’. In dat artikel werd uitgelegd dat het Europese Hof van Justitie een uitspraak heeft gedaan die er op neer kwam dat werknemers met al hun arbeidsvoorwaarden mee overgaan naar de nieuwe werkgever, in het geval dat het faillissement (en de daaruit voortvloeiende doorstart) is voorafgegaan door een pre-pack. Een tegenvaller voor de figuur van de pre-pack, maar ook potentiële onzekerheid voor andere mogelijke doorstarters. Want betekent dit nu dat je er als doorstarter vanuit een faillissement vaker rekening mee moet gaan houden dat je het personeel met al hun bestaande arbeidsvoorwaarden mee overneemt? Dat zou geen positieve ontwikkeling zijn voor het scenario van de doorstart vanuit faillissement.

Laten we daarom eens een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland inzake het faillissement (en de doorstart) van Tuunte bestuderen. Daar deed zich geen situatie voor zoals in het eerder besproken FNV/Smallsteps arrest, omdat er bij Tuunte geen sprake is geweest van een pre-pack. Wel is er sprake van een doorstart na faillissement. En daarom is deze uitspraak relevant voor de vraag of doorstarters zich meer zorgen moeten gaan maken dan voorheen.

Faillissement Tuunte

In het faillissement van Tuunte namen (ex)werknemers de stelling in dat er sprake was van overgang van onderneming, omdat er al voor het faillissement een plan voor een doorstart klaar lag. Daarom zijn volgens hen de regels met betrekking tot overgang van onderneming gewoon van toepassing en hadden zij niet ontslagen mogen worden door de curator. Tevens namen zij het standpunt in dat er sprake is  van misbruik van faillissementsrecht, dat de ondernemingsraad buiten spel is gezet en dat er een verboden onderscheid naar leeftijd is gemaakt bij de doorstart.

Een gevolg van overgang van onderneming is dat de (nieuwe) werkgever op grond van de wet verplicht is om alle werknemers mee over te nemen met behoud van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Een belangrijke uitzondering op deze regel is echter dat deze regel niet in faillissement geldt. Werknemers die niet zijn overgenomen door de nieuwe werkgever, of tegen ongunstigere voorwaarden, hebben er dan ook belang bij dat er juist wél sprake is van overgang van onderneming. En dat is dan ook het standpunt van de werknemers van Tuunte.

De kantonrechter gaat echter niet mee in het standpunt van de werknemers. De kantonrechter overweegt dat de bestuurders van Tuunte er uiteraard van op de hoogte waren dat er een faillissement zou (kunnen) volgen, nadat de aan haar verstrekte financiering was opgezegd. De kantonrechter vindt het aldus even evident dat de bestuurders derhalve al voor het uitspreken van het faillissement zijn nagegaan of  het interessant was om delen van de onderneming over te dragen aan derden/aan een nieuw op te richten vennootschap. Dat er dan partijen over de vloer zijn gekomen die later de doorstartpartijen bleken, doet daar niets aan af. Ook blijkt uit niets dat het door de werknemers genoemde “vooropgezette plan” van het bestuur meer omvatte dan het onderzoeken welke delen van de onderneming uit de boedel zouden kunnen worden overgenomen en tegen welke prijs.

Evenmin is er sprake van misbruik van faillissementsrecht. Volgens de werknemers “wees alles erop” dat het faillissement tot doel heeft gehad om de arbeidsrechtelijke bescherming van werknemers onderuit te halen. Dat is echter verder niet onderbouwd en de kantonrechter gaat daar dan ook aan voorbij.

In dit geval deed zich dus de hiervoor genoemde belangrijke uitzondering voor, namelijk dat er door het faillissement geen sprake was van overgang van onderneming en dat de werknemers dus geen arbeidsrechtelijke bescherming genieten zoals wel het geval zou zijn bij een reguliere overgang van onderneming.

Conclusie

Deze uitspraak is in lijn met eerdere jurisprudentie op dit vlak. Het is niet meer dan logisch dat het bestuur al voordat het faillissement een feit is, onderzoek doet naar mogelijke overnamekandidaten. Dit zijn geen omstandigheden waardoor er sprake is van een vooropgezet plan om van het personeel af te komen. Daarvoor moeten er bijkomende omstandigheden zijn. Die bijkomende omstandigheden waren in dit geval door de werknemers niet aangevoerd of onderbouwd. De kantonrechter heeft dan ook een juiste beslissing gemaakt. Zou de kantonrechter hier geoordeeld hebben dat er wél sprake was van overgang van onderneming, zou dit betekenen dat de doorstartfiguur zijn waarde voor een groot deel zou verliezen. Dat zou vervolgens weer (kunnen) betekenen dat op zich levensvatbare gefailleerde ondernemingen vrijwel nooit meer zullen doorstarten, doordat de overnemer dan gehouden zou zijn om het personeel inclusief alle arbeidsvoorwaarden mee over te nemen. Het is nu eenmaal zo dat hoge personeelslasten vaak een reden zijn voor een faillissement, al dan niet in combinatie met andere factoren. Maar om dan direct te spreken van een ‘vooropgezet plan’ en ‘geen ander doel dan de arbeidsrechtelijke bescherming onderuit te halen’, gaat te ver. De werknemers moeten dan met meer omstandigheden en bewijzen komen van die stellingen. 

mr. Phyllis Besems, advocaat

« terug | meer nieuws »