Ontslag op staande voet na 1 juli 2015: opgepast!

Ingevoerd op 19 februari 2015

De wijzigingen in het ontslagrecht laten niet lang meer op zich wachten. Per 1 juli 2015 verandert er het nodige op het terrein  van het arbeidsrecht. Sommige zaken worden makkelijker en sneller, maar er liggen ook gevaren op de loer, zoals bij een ontslag op staande voet.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat de werkgever  een ontslag op staande voet geeft. Dit, niet zozeer omdat hij overtuigd is van zijn gelijk, maar om uit een impasse te komen en vaak met als doel daarna het einde van de arbeidsovereenkomst alsnog in onderling overleg te regelen. Lukt dat niet dan zal er geprocedeerd moeten worden.

Bij een ontslag op staande voet, kan een werknemer  volstaan met het sturen van een briefje binnen 6 maanden na het gegeven ontslag. Hij zal het gegeven ontslag vernietigen wegens het ontbreken van een dringende reden en hij zich beschikbaar stelt voor werk.  Eventueel resulteert dit in een (kortgeding)procedure waarin loon wordt gevorderd.

Oordeelt een rechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, dan is dienstverband blijven bestaan en is er aanspraak op loon.

De werkgever zal van zijn kant de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval mocht een rechter mocht oordelen dat de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet is geëindigd. Onder het huidige recht is dat een eindstation. Wordt de ontbinding uitgesproken, is het einde van het dienstverband in ieder geval een feit.

Voor een werkgever zitten daar in de praktijk weinig risico’s aan vast, omdat een rechter vaak wel inziet dat de verhoudingen zijn verstoord en zelfs als er sprake is van verwijtbaar handelen aan werkgeverskant, zal dit resulteren in een iets hogere beëindigingvergoeding, maar wel in een zeker einde aan de arbeidsovereenkomst. Waar alleen opgepast moet worden is dat een onterecht ontslag op staande voet, kan leiden tot verval van het concurrentiebeding.

Hoe gaat het na 1 juli 2015?

Het gaat sneller in die zin dat de werknemer gedwongen wordt binnen 2 maanden een procedure op te starten bij de kantonrechter, waar de rechter wordt gevraagd het dienstverband te herstellen. Wordt die procedure niet gestart binnen die termijn, is het einde verhaal voor de werknemer. Van de werknemer wordt straks dus actief handelen verlangd en kan hij niet volstaan met achterover leunen.

Dat betekent dat je als werkgever in beginsel veel eerder in een procedure wordt betrokken dan onder de huidige regeling. Dat heeft zijn voordelen, omdat partijen eerder dan in de huidige situatie gedwongen worden te zoeken naar oplossingen.

Oordeelt de rechter dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, bestaat er geen recht op enige transitievergoeding.

Als een rechter echter oordeelt dat het ontslag niet terecht is gegeven, zal hij de werkgever veroordelen tot herstel van het dienstverband en zal hij een voorziening treffen voor de tussenliggende periode. Een rechter kan niet zelf het dienstverband herstellen.

Wil een werknemer niet terugkeren dan kan hij in plaats van herstel van het dienstverband, de rechter vragen een vergoeding naar billijkheid toe te wijzen. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst geëindigd, maar moet de werkgever (naast de transitievergoeding) een vergoeding naar billijkheid betalen. Hoe hoog die vergoeding zal zijn, hangt volledig af van de omstandigheden van het geval. Hiervoor zijn geen vaste criteria vastgesteld. Het enkele feit dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig blijkt te zijn gegeven is voldoende om aan de billijke vergoeding toe te komen. De werknemer hoeft dan niet te bewijzen dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Dat staat vast doordat de rechter oordeelt dat er geen sprake was van een reden voor ontslag op staande voet.

De werkgever kan van zijn kant bij wijze van tegenvordering vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van (bijvoorbeeld) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat is echter geen eindstation, zoals dat nu wel het geval is. Straks kan er hoger beroep (en eventueel cassatie) worden aangetekend tegen de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Dat betekent dus dat de ontbinding geen definitieve zekerheid geeft, zoals dat nu wel het geval is.

Of het concurrentiebeding ook automatisch komt te vervallen bij een onterecht ontslag op staande voet, staat niet op voorhand vast. Dat is afhankelijk van de vraag of er sprake is van ernstig handelen of nalaten van de werkgever.

Kortom het geven van een ontslag op staande voet brengt onder het nieuwe recht meer risico’s met zich mee en de positie van partijen kan langer onduidelijk zijn dan onder het huidige recht.

Wat is het alternatief? In geval van twijfel kan het verstandiger zijn als werkgever de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden bijvoorbeeld wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in plaats van een ontslag op staande voet. Nadat een dergelijk verzoek is ingediend, moet de rechter op redelijk korte termijn de zaak behandelen (de doorlooptijd is in beginsel maximaal 8 weken). Een rechter kan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken waarbij rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn. Daar staat tegenover dat op die termijn in mindering mag worden gebracht de duur van de procedure (moet 1 maand opzegtermijn overblijven).

Of er een transitievergoeding verschuldigd is, zal afhangen van het oordeel van de rechter of het verzoek van de werkgever het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan kan ook sprake zijn als de feiten niet zo ernstig zijn dat dit had behoren te leiden tot een ontslag op staande voet.

Je voorkomt dat een werknemer eenvoudig toegang krijgt tot een billijke vergoeding, naast een eventuele transitievergoeding en daarnaast blijft het mogelijk een beroep te doen op het concurrentiebeding. Daarnaast ontkom je op deze manier waarschijnlijk aan de nodige bewijsproblemen die vaak aan een ontslag op staande voet kleven, en zal over het algemene kunnen worden volstaan met het aannemelijk maken van de ontslaggrond.

Bij vragen over het arbeidsrecht kunt u terecht bij Marlies Oogjen, advocaat

« terug | meer nieuws »