Kan een werknemer worden ontslagen bij niet behalen omzettarget?

Ingevoerd op 6 februari 2017

Onlangs heeft het hof Arnhem-Leeuwarden een interessant arrest gewezen over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens het niet halen van omzettargets. Volgens de werkgever was er sprake van disfunctioneren omdat de werknemer stelselmatig te weinig omzet genereerde. De werknemer was het daarmee niet eens en vond dat hij te weinig kansen heeft gekregen zichzelf te verbeteren. Zowel de kantonrechter als het hof gaven de werkgever gelijk.

Algemeen

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar opzeggen of ontbinden. Als een werknemer niet bereid is de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden te beëindigen, heeft de werkgever in beginsel de toestemming nodig van het UWV of van de kantonrechter. Een vordering van een werkgever tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren dient te worden voorgelegd aan de kantonrechter. Tegen die beslissing van de kantonrechter staat sinds 1 juli 2015 hoger beroep bij het hof open

Disfunctioneren

Er is sprake van een disfunctionerende werknemer als deze ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Voorwaarden zijn in dit geval dat de werkgever de werknemer van deze ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld. Tevens is van belang dat de werkgever de werknemer in voldoende mate de gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren en dat het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor (bij)scholing. Het is aan de werkgever het disfunctioneren van de werknemer aannemelijk te maken en te bewijzen dat er voldoende aandacht en tijd is gestoken in de verbetering van diens functioneren.

Het komt regelmatig voor dat een werkgever niet tevreden is over het functioneren van een werknemer en om die reden een eind aan het dienstverband wil maken. De vraag is of het niet behalen van bepaalde omzettargets voldoende reden is om te concluderen dat er sprake is van disfunctioneren op basis waarvan de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan. Wat moet de werkgever in dat geval aannemelijk maken en/of bewijzen?

Het arrest van het hof Arnhem-Leeuwarden

In de kwestie die werd voorgelegd aan het hof Arnhem-Leeuwarden (en in eerste aanleg aan de kantonrechter te Assen) ging het om een werknemer die sinds 2007 werkzaam was in de functie van ‘Sales Manager’. Zijn maandsalaris bedroeg ruim € 4.000,-- bruto. In het arbeidscontract van de werknemer waren omzettargets opgenomen hetgeen betekent dat de werknemer maandelijks een bepaalde minimumomzet moest behalen. De werknemer behaalde deze targets stelselmatig niet. Hij is daar meermaals op aangesproken door de werkgever. In januari 2016 is een verbetertraject gestart. Dat mocht echter niet baten. De werkgever heeft het verbetertraject vroegtijdig afgebroken omdat van enige progressie geen sprake was. De werknemer stond daarenboven niet open voor zelfreflectie. De werkgever heeft vervolgens een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter en gesteld dat er sprake was van disfunctioneren. De werkgever is in het gelijk gesteld en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Daarbij heeft de kantonrechter overwogen dat uit de door de werkgever overgelegde stukken voldoende bleek dat de behaalde omzet van de werknemer in relatie tot zijn collega’s te laag was. De werkgever heeft volgens de kantonrechter voldoende onderbouwd en aangetoond dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk was of niet in de rede lag. De kantonrechter zag geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Wel heeft hij de transitievergoeding toegewezen.

Ook het hof heeft de werkgever in het gelijk gesteld. Het hof overwoog (evenals de kantonrechter) dat de gestelde omzettargets niet onrealistisch waren. De targets werden namelijk steeds zorgvuldig vastgesteld en vergeleken met die van andere verkoopmanagers. Dit teneinde te toetsen of de targets haalbaar waren. Werknemer is meermaals gewezen op de achterblijvende resultaten en hem is een begeleidings- en een coachingstraject aangeboden. Die verbeteringsmaatregelen hebben echter niet tot de gewenste vooruitgang geleid. De werknemer behaalde de targets ook na de verbetertrajecten niet.

De werknemer heeft gesteld dat de werkgever onvoldoende aandacht heeft besteed aan de verbetering van zijn functioneren. De kantonrechter en het hof zijn het daar echter niet mee eens en hebben geoordeeld dat de werkgever  correct heeft gehandeld. Het disfunctioneren stond vast en de werkgever heeft de werknemer voldoende kansen geboden zich te verbeteren.

Conclusie

Het structureel niet behalen van omzettargets kan leiden tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ‘disfunctioneren’. Van belang is wel dat de targets realistisch moeten zijn. In deze zaak speelde daarbij een belangrijke rol dat de collega’s van de werknemer de targets wel (makkelijk) behaalden. Ook is het essentieel dat de werkgever de werknemer in voldoende mate de kans heeft gegeven zichzelf te verbeteren. Scholing, begeleiding en/of coaching zijn daarvoor in principe de aangewezen middelen. 

mr. Joël Dolmans, advocaat arbeidsrecht

« terug | meer nieuws »