Kabinet Rutte III en de consequenties voor het arbeidsrecht

Ingevoerd op 17 oktober 2017

De titel van het onlangs gepresenteerde regeerakkoord luidt krachtig doch weinig origineel: “Vertrouwen in de toekomst”. Wat gaat die toekomst brengen voor het arbeidsrecht en is het terecht dat de heren Rutte, Pechtold, Buma en Segers daar vertrouwen in hebben?

Dit zijn kort samengevat de meest in het oog springende arbeidsrechtelijke kabinetsplannen:

1. Eenvoudiger ontslag door cumulatie van ontslaggronden

“Werkgevers lopen tegen situaties aan waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag, maar waar wel bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie)”.

Het gaat dus om de situatie dat er onvoldoende reden is voor een ontslag op één specifieke ontslaggrond zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, maar de rechter het arbeidscontract toch kan ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden. Hier staat wel tegenover dat de rechter aan de werknemer een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

2. Recht op een transitievergoeding direct al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst

“Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd”.

Daarnaast komt er een compensatie voor werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en is het de bedoeling dat de transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen komt te vervallen in het geval er een cao-regeling van toepassing is.

Voorts wordt de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding versoepeld.

3. Wijziging ketenbepaling en verruiming van de proeftijd

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar”.

De ‘oude’ ketenregeling (van vóór juli 2015) wordt op dat punt derhalve in ere hersteld.

“De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is”.

4. Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel

“Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden”.

“Gegeven de bredere arbeidsmarktdiscussie en het aantrekkelijker maken van het contract voor onbepaalde tijd, hangt voor het kabinet het voorstel voor payrolling samen met de voorstellen op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA”.

“Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. In veel sectoren zijn hier goede afspraken over gemaakt. Niettemin is er sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat”.

5. Minder WW-premie voor vast contract

“Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd”.

6. Verkorting van de loondoorbetalingsregeling bij ziekte voor kleine werkgevers naar één jaar.

“Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers”.

“Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar”.

7. De wet DBA wordt vervangen

De wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) heeft veel onrust gebracht op de (arbeids)markt. Een groot aantal ondernemingen hebben daarom besloten niet meer met zzp-ers in zee te gaan. De wet DBA bleek derhalve een averechts effect te hebben en wordt daarom vervangen.

“De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Bij de uitwerking van de wet zullen veldpartijen betrokken worden en zijn zowel de handhaafbaarheid als de effecten op de administratieve lasten van belang.”

8. Partnerverlof bij geboorte

“Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen”.

“Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon)”.

Conclusie

Als het aan de bedenkers van het regeerakkoord ligt, zal er binnen het arbeidsrecht het nodige veranderen. De arbeidsrechtadvocaten van Van As Advocaten zullen deze arbeidsrechtelijke wijzigingen, de wetsvoorstellen en de behandeling daarvan door de tweede en eerste kamer op de voet voor u blijven volgen.

mr. J.E.S. Dolmans,
advocaat

« terug | meer nieuws »