Het gevaar van het wegpesten van een werknemer

Ingevoerd op 26 juli 2016

Werknemer is vanaf oktober 2010 als directiesecretaresse in dienst van werkgever. In februari 2016 is er een nieuwe directeur in dienst getreden bij werkgever die van werknemer af wil.

De nieuwe directeur zegt in een gesprek met werknemer op 30 mei 2016 de arbeidsovereenkomst met werknemer op. Daarbij wordt werknemer per direct uit haar werkzaamheden ontheven en wordt haar de toegang tot haar werkplek ontzegd. Dit wordt bevestigd in een overhandigde brief. De werknemer is het er niet mee eens en verzoekt de opzegging van de overeenkomst in te trekken en haar tot haar werkplek toe te laten. Bij e-mailbericht van 6 juni 2016 deelt werkgever mede dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst als ingetrokken beschouwd dient te worden. De werkgever doet werknemer daarbij een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat na kritische evaluatie tot de conclusie is gekomen dat het belang van werkgever is gediend bij opheffing van de functie van werknemer. Voorts wordt door werkgever voorgesteld om de schorsing/non-actiefstelling te laten voortduren, omdat een afkoelingsperiode in het belang van beide partijen kan zijn.

Op 6 juni 2016 wordt door werknemer de inhoud van de “kritische evaluatie” betwist, gesteld dat een afkoelperiode niet aan de orde is en gesommeerd haar toe te laten tot de werkplek. Dit resulteert er na nog enige correspondentie in dat op 13 juni 2016 werknemer haar werk hervat, maar wel op een andere werkplek, waarvan werknemer geen inlogcodes verkrijgt en met uitsluitend administratieve werkzaamheden inzake “klachtdossiers”. Dan volgt op 22 juni 2016 de non-actiefstelling, omdat werknemer zich in het donker in de directiekamer bevond en met de computer van de directeur bezig was.

Werkgever heeft vervolgens op 16 en 22 juni 2016 aan het UWV verzocht toestemming te verlenen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met werknemer, omdat de functie van werknemer is opgeheven, een en ander wegens het vervallen van de werkzaamheden van directiesecretaresse.

De kantonrechter overweegt dat de feiten die zijn voorafgegaan aan de non-actiefstelling van 22 juni 2016 sterke aanwijzingen geven voor de veronderstelling dat werkgever heeft getracht de arbeidsovereenkomst met werknemer op andere dan de daarvoor wettelijk toegestane wijze te beëindigen en, toen werknemer zich daartegen verweerde, vervolgens heeft gepoogd het werken voor werknemer zo onaangenaam mogelijk te maken.

Omtrent het incident dat werknemer zich in het donker (om 18.15 uur) in de directiekamer bevond en “bezig” was met de computer van de directeur, zegt de kantonrechter vervolgens nog het volgende:

“Werkgever heeft ook niet duidelijk gemaakt wat er op zichzelf ontoelaatbaar aan is dat een directiesecretaresse zich om 18.15 - niet of nauwelijks buiten de reguliere werktijd, zeker op directieniveau - in de kamer van de directeur bevindt en “bezig is” met diens computer. “Donker” kan het op deze (bijna) langste dag van het jaar op dat tijdstip niet geweest zijn; door het gebruik van dit woord suggereert werkgever duistere intenties van werknemer, die zij echter niet heeft geconcretiseerd behalve door in het algemeen te verwijzen naar onderzoek. Werknemer heeft gemotiveerd betwist dat zij op 20 juni 2016 om (circa) 18.15 uur in de directiekamer van de directeur van werkgever geweest is. Zij stelt niet in het bezit te zijn van inlogcodes, zodat zij niet in de computer van de directeur van werkgever kan inloggen. Daarnaast stelt zij dat zij de camerabeelden van die bewuste dag heeft opgevraagd en gekregen. Zij stelt dat uit die beelden (van 16.00 uur tot 19.00 uur) die in haar bezit zijn blijkt dat zij het pand waar werkgever in is gevestigd reeds om 16.24 uur verlaten heeft en dat zij daarna niet meer is teruggekeerd.”

De kantonrechter beslist vervolgens om de vordering van werknemer om haar toe te laten tot haar eigen werkzaamheden in volle omvang toe te wijzen.

Conclusie
Mocht u als werkgever een werknemer willen ontslaan, terwijl hiervoor geen wettelijke grondslagen bestaan, laat u dan adviseren wat hierin de mogelijkheden zijn. Want het trachten weg te pesten van een werknemer is zowel moreel als juridisch onverantwoord. 

« terug | meer nieuws »