De transitievergoeding nader beschouwd

Ingevoerd op 11 mei 2015

Met ingang van 1 juli 2015 is de werkgever bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden heeft geduurd een transitievergoeding verschuldigd.

Wanneer is de vergoeding verschuldigd?

Het initiatief voor het beëindigen moet in beginsel bij de werkgever liggen. Dat geldt voor opzegging, ontbinding via de kantonrechter, maar ook voor het van rechtswege laten eindigen op initiatief van de werkgever.

Beëindigt  de werknemer het dienstverband, dan is er geen sprake van het betalen van een transitievergoeding, tenzij het dienstverband door de werknemer wordt beëindigd, wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Dat laatste zal niet snel aan de orde zijn, omdat dit door de werkgever waarschijnlijk zal worden ontkend. Werknemer zal dan de bewijslast dragen dat hiervan sprake is, met alle bewijsproblemen van dien.  Daarnaast moet het gaan om ernstig verwijtbaar handelen, dus het gegeven dat de werkgever wellicht een verwijt te maken valt, is onvoldoende.

De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar (voor de eerste 10 jaar van het dienstverband), daarna is er een ½ maandsalaris verschuldigd. De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,-- bruto, danwel indien dat tot een hogere vergoeding leidt, een jaarsalaris. 

Is er een bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag en is er sprake van minder dan 25 werknemers, dan geldt er een overgangsregeling (alleen de dienstjaren vanaf mei 2013 tellen dan mee).

Hoe wordt het maandsalaris berekend?

Het gaat om het bruto overeengekomen maandsalaris, te vermeerderen met overeengekomen loonbestanddelen, zoals vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, vaste ploegentoeslag en een vaste 13e maand.

Zowel de vaste als de variabele looncomponenten tellen mee voor de bepaling van het maandsalaris. Vaste looncomponenten zijn  die componenten waarvan de hoogte niet wordt bepaald door het resultaat van de onderneming of het functioneren van de werknemer. Dit in tegenstelling tot de variabele componenten (winst/bonus). 

Voor de vaste looncomponenten wordt gekeken naar het gemiddelde salaris over een periode van 12 maanden voor het beëindigen van het dienstverband. Immers, ook een vast looncomponent kan een variabel karakter hebben, zoals bijvoorbeeld een wisselende arbeidsduur per maand. Perioden van tijdelijk minder salaris (bijvoorbeeld wegens ziekte) worden niet meegerekend.

Is er sprake van loon op provisiebasis, dan wordt ook deze berekeningswijze gehanteerd.

Voor de variabele looncomponenten  geldt dat wordt gekeken naar een periode van 3 kalenderjaren.

Dat betekent dus dat het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, auto van de zaak, onkostenvergoeding, werkgeversbijdrage in de zorgverzekering geen onderdeel uitmaken van de vergoeding.

Deze benaderingswijze is een wezenlijk andere dan bij de huidige kantonrechtersformule, waar het laatst genoten maandsalaris als uitgangspunt wordt genomen.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u terecht bij: Marlies Oogjen, advocaat.

 

« terug | meer nieuws »